코더가 아닌 함께 일할 개발자를 찾는 법

이직을 준비하며 개발자의 역량과 평가 방식을 되짚어보게 되었습니다. 채용 과정은 일반적으로 공고→지원→면접으로 이루어지지만, 이를 통해 원하는 역량을 파악하기는 쉽지 않습니다. 기업이 진정으로 원하는 것은 단순한 "좋은 개발자"가 아니라 "팀과 프로젝트를 원활히 수행할 수 있는 인재"입니다. 이를 확인하기 위해서는 지원자의 문제 해결 능력, 협업 태도, 엔지니어링 역량을 자세히 살펴보아야 합니다.

이번 글에서는 '함께 일할 수 있는 개발자'의 조건을 정의하고 기존 채용 방식의 한계를 분석하며, 더 나은 채용 문화를 위한 방안을 모색하겠습니다.

개발자의 역할이란?

"함께 일할 수 있는 개발자"는 무엇을 해야 할까요? 개발자의 역할은 다음과 같이 정리됩니다.

1) 문제 정의 및 분할 능력

문제를 '해결 가능한 형태'로 구체화하고 우선순위를 정할 수 있어야 합니다.

2) 솔루션 활용 능력

기존의 오픈소스나 해결 사례를 활용하여 효과적으로 문제를 해결해야 합니다.

3) 프로토타이핑을 통한 문제 구체화 능력

프로토타입을 통해 문제를 파악하고 이후 개발 방향을 명확히 할 수 있어야 합니다.

4) 적정한 엔지니어링 역량

비용과 시간의 제약 속에서도 최적의 방법으로 문제를 해결할 수 있어야 합니다.

정량 평가의 한계

채용 공고에서 우대사항 및 정량 평가(코딩테스트 등)는 ‘문제 정의 능력’, ‘프로토타이핑 역량’, ‘협업 태도’를 파악하기에 부족합니다.

1) 우대사항의 실효성

업무에 실질적으로 영향을 미치지 않는 우대사항이 많습니다.

2) 정량 평가의 한계

코딩테스트는 실제 업무와 괴리가 있으며, 면접에서는 지원자의 실제 역량을 제대로 파악하기 어렵습니다.

채용 과정이 비효율적으로 길어지고, 실제 능력을 평가하기 어려워집니다. 많은 기업이 이를 개선할 방법을 모색 중입니다.

일부 기업들은 명확한 역할 정의와 역량 기준을 바탕으로 실질적인 채용 공고를 작성하고 있습니다.

면접은 대화다

면접의 본질은 단순한 질문-답변이 아니라, 지원자의 문제 해결 방식, 협업 태도, 엔지니어링 역량을 깊이 이해하는 대화여야 합니다.

최근 일부 기업들은 커피챗(Coffee Chat)을 도입하여 편안한 분위기에서 지원자와 소통하고 있습니다.

면접관은 지원자의 답변을 바탕으로 심층 논의를 이끌어내고, 자신의 의견도 솔직히 나누어야 합니다.

질문의 맥락이 모호한 경우를 피하고, 다양한 경험을 존중하는 열린 대화를 통해 지원자를 끌어내는 것이 중요합니다.

신뢰할 수 있는 채용 문화 만들기

많은 기업이 정량 평가를 강화하는 이유는 채용 실패에 대한 책임 회피 때문입니다. 이러한 접근은 내부 자원을 신뢰할 수 없게 만들 수 있습니다.

1) 팀의 판단을 신뢰하는 문화 형성

채용 실패를 줄이기 위해 정량적 평가를 강화하기보다는 팀원의 안목과 판단을 신뢰하는 것이 중요합니다.

2) 면접관 교육과 피드백 체계 구축

면접관의 역량을 높이고, 피드백 문화를 통해 채용의 질을 향상시킬 필요가 있습니다.

3) 조직 내부의 신뢰 구조 강화

채용 과정에서 신뢰를 구축해 과정의 형식적인 절차가 되지 않도록 해야 합니다.

• 채용 의사결정 과정을 투명하게 공유하고
• 채용 후 지속적 피드백을 제공하며
• 팀원이 채용 과정에 참여하도록 유도합니다.

이러한 과정을 통해 조직이 원하는 인재를 정의하고, 이로써 문화가 형성될 것입니다.

채용은 문화가 우선이다

채용 과정은 함께 일할 사람을 찾는 것이며, 시스템과 정량 평가에 의존하기보다는 ‘문제 해결과 성장’에 중점을 두어야 합니다.

채용의 본질은 '우리가 함께 일할 수 있는가'를 판단하는 것이므로, 면접 방식이 이에 맞춰 변화해야 합니다.

이것이 제가 생각하는 함께 일할 수 있는 개발자를 찾는 방법입니다.